Początek roku 2026 przyniesie jedne z najpoważniejszych zmian w polskim prawie pracy od wielu lat. W centrum tych reform znajduje się nowelizacja Kodeksu pracy oraz  ustawy regulującej działalność Państwowej Inspekcji Pracy. Główne obszary zmian dotyczą zasad ustalania stażu pracy, nowych kompetencji kontrolnych organów państwowych, oraz obowiązków związanych z transparentnością wynagrodzeń.

Nowy  sposób  liczenia stażu pracy – 26 dni urlopu dla większej liczby pracowników

Od 1 stycznia 2026 roku wchodzą w życie zmiany dotyczące sposobu liczenia stażu pracy pracowników. Dodany w nowelizacji art. 302 Kodeksu pracy  ustanawia nowe zasady wliczania aktywności zawodowej.

Zgodnie z nową definicją do ogólnego stażu pracy będą wliczane nie tylko okresy zatrudnienia na podstawie umowy o pracę, lecz także okresy prowadzenia pozarolniczej działalności gospodarczej, wykonywania umów cywilnoprawnych w rodzaju umowy zlecenia albo umowy o świadczenie usług, współpraca przy prowadzeniu działalności gospodarczej oraz okresy świadczenia pracy za granicą na podstawie innej formy niż stosunek pracy. Nowelizacja obejmuje również możliwość zaliczenia takich okresów wstecz, pod warunkiem że zostaną prawidłowo udokumentowane.

Pracownicy zatrudnieni w momencie wprowadzenia nowych przepisów będą mieli 24 miesiące na przedstawienie dokumentacji potwierdzającej dodatkowe okresy pracy na podstawie innych niż umowa o pracę rodzajów umów, na przykład na podstawie zaświadczeń z ZUS. Jeśli pracownik nie dostarczy wymaganych dokumentów, pracodawca nie będzie zobowiązany do uwzględnienia tych okresów przy wyliczeniu stażu. Uprawnienia takie jak wydłużony urlop czy dłuższy okres wypowiedzenia zaczną obowiązywać od momentu nabycia prawa, jednak nie wcześniej niż od dnia obowiązywania przepisów u danego pracodawcy.

Zmiana ta ma szczególnie duże znaczenie dla osób, które przez wiele lat pracowały poza etatem i dotąd nie mogły wykorzystać zdobytego doświadczenia na potrzeby ustalania prawa do urlopu, dodatku stażowego czy innych świadczeń. Konsekwencją nowelizacji dla pracodawcy jest przede wszystkim przyznanie większej ilości pracowników 26 dni płatnego urlopu z uwagi na staż, zamiast dotychczasowych 20. Należy jednak zaznaczyć, że staż zakładowy pozostaje odrębną kategorią i nadal obejmuje wyłącznie okresy zatrudnienia u konkretnego pracodawcy, choć od momentu obowiązywania przepisów powinno się uwzględnić również inne umowy łączące wcześniej pracodawcę z tym samym pracownikiem.

Nowe regulacje wchodzą w życie etapowo. W przypadku pracowników sfery budżetowej będą stosowane od 1 stycznia 2026 roku. W sektorze prywatnym natomiast zaczną obowiązywać od 1 maja tego samego roku.

Informacja o wynagrodzeniu w rekrutacji

W związku z postępującą implementacją Dyrektywy o jawności wynagrodzeń (UE 2023/970) nowelizacja Kodeksu pracy wprowadza również nowe regulacje związane z podawaniem informacji o wynagrodzeniach.

Zgodnie z nowym brzmieniem art. 183ca kodeksu pracy, każdy kandydat ubiegający się o zatrudnienie ma prawo otrzymać od pracodawcy informacje dotyczące wynagrodzenia. Obejmuje to zarówno jego początkową wysokość, jak i przedział wynagrodzenia, ustalony na podstawie obiektywnych, neutralnych kryteriów, w szczególności pod względem płci. Pracodawca jest również zobowiązany do przekazania kandydatowi informacji o odpowiednich postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania, jeśli pracodawca jest nimi objęty. Celem przepisu jest zapewnienie kandydatom pełnej transparentności w zakresie oczekiwanego wynagrodzenia, co umożliwia świadome podejmowanie decyzji zawodowych oraz prowadzenie negocjacji na równych zasadach.

Art. 183ca § 2 określa, że informacje dotyczące wynagrodzenia muszą być przekazywane z odpowiednim wyprzedzeniem, w formie papierowej lub elektronicznej. Zapewnia to kandydatom możliwość zapoznania się z nimi przed rozmową kwalifikacyjną i przygotowania się do negocjacji. Przepis przewiduje trzy możliwe momenty przekazania danych:

1. w ogłoszeniu o naborze na stanowisko;
2. przed rozmową kwalifikacyjną w przypadku, gdy informacje nie były ujawnione w ogłoszeniu;
3. przed nawiązaniem stosunku pracy jeśli informacje nie zostały wcześniej przekazane ani w ogłoszeniu, ani przed rozmową kwalifikacyjną.

Wprowadzono ponadto zakaz żądania przez pracodawcę wobec pracownika informacji o wynagrodzeniu które otrzymywał on w poprzedniej pracy.

Więcej uprawnień dla Inspektorów Pracy

Od stycznia  2026 roku Państwowa Inspekcja Pracy   uzyska uprawnienie do wydawania decyzji administracyjnych, które stwierdzają istnienie stosunku pracy w sytuacjach, gdy zawarta została umowa cywilnoprawna nieodpowiadająca faktycznemu sposobowi wykonywania obowiązków. Oznacza to, że Inspekcja Pracy będzie mogła  nakazać pracodawcy zatrudnienie pracownika na podstawie umowy o pracę na podstawie własnej decyzji, co do tej pory było możliwe jedynie w postępowaniu przed sądem pracy.

Decyzja administracyjna PIP ma mieć rygor natychmiastowej wykonalności. Pracodawca zostanie zobowiązany do nadania osobie objętej kontrolą statusu pracownika od momentu doręczenia decyzji oraz do spełnienia wszystkich obowiązków wynikających z przepisów prawa pracy. Regulacja ta ma przeciwdziałać nieprawidłowemu wykorzystywaniu umów cywilnoprawnych, w szczególności w sytuacjach, w których przyjmują one cechy klasycznego stosunku pracy.

Zmiany, które nadchodzą w 2026 roku, mają potencjał, by zwiększyć prawa pracowników i poprawić przejrzystość rynku pracy. Jednocześnie wprowadzają kilka nowych obowiązków dla pracodawców i zmuszają do rewizji obecnych praktyk zatrudnienia. Rok 2026 będzie zatem czasem, w którym każdy, kto ma styczność z rynkiem pracy, poczuje realny wpływ nowych przepisów.