Najważniejsze założenia dyrektywy

Dyrektywa wprowadza obowiązek tworzenia struktur wynagrodzeń, które pozwolą ocenić, czy pracownicy znajdują się w porównywalnej sytuacji pod względem wartości pracy.

Kształtowanie płac ma opierać się na obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriach, w szczególności takich jak:

1. umiejętności,
2. wysiłek,
3. odpowiedzialność,
4. warunki pracy.

Przez wynagrodzenie rozumie się nie tylko płacę zasadniczą, ale również premie, nagrody i inne składniki zmienne. Nowe przepisy mają zagwarantować równy dostęp do wszystkich świadczeń finansowych przysługujących w ramach stosunku pracy.

Co ważne dyrektywa przyznaje pracownikom realne możliwości weryfikacji realizacji przepisów tj. prawo do uzyskania informacji o:

1. własnym poziomie wynagrodzenia,
2. średnich poziomach wynagrodzeń (z podziałem na płeć) w odniesieniu do kategorii pracowników wykonujących pracę o tej samej wartości.

Państwa członkowskie są zobowiązane do wprowadzenia skutecznych środków ochrony prawnej oraz odstraszających sankcji.

Polski projekt ustawy – kluczowe rozwiązania

Część wytycznych dyrektywy (np. dotyczących dostępności informacji o wynagrodzeniu na etapie rekrutacji) zostało wdrożonych w ramach Kodeksu Pracy już pod koniec 2025 r. Wciąż czekamy jednak na pełną implementację przepisów UE. Dostępny jest już polski projekt ustawy wdrażającej dyrektywę. ponieważ nowe obowiązki obejmują nie tylko pracodawców i pracowników, ale również m.in. Państwową Inspekcja Pracy.

Projekt (którego ostateczny kształt może się jeszcze zmienić) przewiduje m.in.:

• obowiązek posiadania przez wszystkich pracodawców struktury wynagrodzeń opartej co najmniej na czterech kryteriach: umiejętności, wysiłku, odpowiedzialności i warunkach pracy,
• obowiązki informacyjne wobec pracowników i kandydatów do pracy (w tym prawo do informacji o średnich poziomach wynagrodzeń),
• obowiązek raportowania luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników,
• obowiązek przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń w przypadku nieuzasadnionej luki płacowej na poziomie co najmniej 5%,
• kary grzywny (od 2 000 zł do 60 000 zł) m.in. za brak raportu, brak dostępu do informacji czy zakazy ujawniania wynagrodzeń w umowach.

Rekomendacje dla pracodawców

Wprowadzenie nowych regulacji nie będzie łatwe. Dla wielu organizacji oznacza to konieczność przebudowy dotychczasowych zasad wynagradzania, uporządkowanie dokumentacji pracowniczej oraz wdrożenie systemów wartościowania pracy. W szczególności w większych firmach proces ten może być czasochłonny i złożony.

Dlatego warto rozpocząć działania już teraz.

Co można zrobić na etapie przygotowawczym?

1. Przeprowadzić przegląd wynagrodzeń – w tym analizę różnic płacowych w podziale na stanowiska i płeć.
2. Zweryfikować kryteria ustalania wynagrodzeń i awansów – czy są jasno określone i rzeczywiście obiektywne.
3. Sprawdzić regulaminy i polityki HR – czy zapewniają przejrzystość i spójność zasad.
4. Rozważyć wdrożenie systemu wartościowania pracy, który pozwoli wykazać, że różnice płacowe są oparte na neutralnych kryteriach.
5. Przygotować się na obowiązki raportowe – zwłaszcza w organizacjach zatrudniających powyżej 100 pracowników.

Podsumowanie

Nowe regulacje oznaczają przejście od deklaratywnej zasady równości do modelu opartego na danych, przejrzystości i realnej kontroli.

Choć projekt ustawy może jeszcze ulec zmianie, kierunek wytyczony przez Dyrektywę jest jednoznaczny. Im wcześniej pracodawcy rozpoczną przegląd i porządkowanie polityki wynagrodzeń, tym łatwiej będzie im dostosować się do nadchodzących obowiązków i ograniczyć ryzyko prawne w przyszłości.