Teraz warto wrócić do tego tematu, ponieważ nowe przepisy wejdą w życie już 5 listopada 2026 r. Choć pracodawcy będą mieli czas na dostosowanie obowiązujących procedur i regulaminów do 5 maja 2027 r., nie warto odkładać tych działań na ostatnią chwilę. Zmiany nie ograniczają się bowiem do modyfikacji samych definicji ustawowych, lecz wpływają również na zakres odpowiedzialności pracodawcy oraz ryzyko związane z roszczeniami pracowników. Wcześniejsza analiza obowiązujących rozwiązań pozwoli sprawnie przygotować organizację do nowych wymogów i ograniczyć ryzyko problemów związanych z ich wdrożeniem.

Nowa definicja mobbingu

Dotychczas obowiązująca definicja mobbingu była dość złożona i wymagała od pracownika wykazania szeregu okoliczności, co biorąc pod uwagę charakter zachowań mobbingowych, często było bardzo trudne. Dodatkowo, dochodzenie zadośćuczynienia przepisy uzależniały od wywołania rozstroju zdrowia u pracownika. W efekcie wiele osób, mimo doświadczenia długotrwałych i nieakceptowalnych zachowań w miejscu pracy, nie było w stanie skutecznie dochodzić swoich roszczeń przed sądem.

Natomiast nowe przepisy koncentrują się przede wszystkim na charakterze i skutkach niepożądanych działań wobec pracownika, a nie wyłącznie na spełnieniu formalnych kryteriów. Dzięki temu sądy będą mogły oceniać całokształt okoliczności sprawy z większym uwzględnieniem realiów konkretnego miejsca pracy.

Istotną zmianą jest również wprowadzenie minimalnej wysokości zadośćuczynienia przysługującego pracownikowi, który doznał mobbingu. Taki pracownik będzie mógł teraz dochodzić od pracodawcy zadośćuczynienia w kwocie nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Szersze obowiązki pracodawców

Nowe przepisy nakładają również na pracodawców nowe obowiązki w zakresie przeciwdziałania mobbingowi.

Pracodawcy powinni zadbać nie tylko o formalne posiadanie procedur antymobbingowych, lecz przede wszystkim o ich rzeczywiste funkcjonowanie. W praktyce oznacza to konieczność:

• wdrożenia skutecznych procedur zgłaszania nieprawidłowości,
• prowadzenia postępowań wyjaśniających,
• szkolenia kadry kierowniczej,
• dokumentowania podejmowanych działań,
• zapewnienia ochrony osobom zgłaszającym nieprawidłowości.

Brak odpowiednich działań może zwiększać ryzyko odpowiedzialności pracodawcy w postępowaniu sądowym.

Najważniejsze wnioski dla pracodawców

Zmiany wchodzące w życie 5 listopada 2026 r. wyraźnie pokazują, że ustawodawca dąży do wzmocnienia ochrony pracowników przed mobbingiem oraz zwiększenia odpowiedzialności pracodawców za tworzenie bezpiecznego środowiska pracy. Nowa definicja mobbingu, uproszczenie zasad dochodzenia roszczeń oraz wprowadzenie minimalnej kwoty zadośćuczynienia mogą w praktyce przełożyć się na większą liczbę zgłoszeń i sporów sądowych. Dla pracodawców oznacza to konieczność większej dbałości o kulturę organizacyjną, skuteczność procedur wewnętrznych oraz prawidłowe dokumentowanie podejmowanych działań.